公司单方对员工进行调岗降薪，常常引发劳动争议，本文主要分享公司单方对员工进行调岗降薪而面临的劳动争议风险以及合法调岗应遵循的原则，以供学习参考。

一、面临的风险

（一）员工提起劳动仲裁的风险

因公司单方调岗降薪，员工可能向公司发出被迫解除劳动合同的通知，并可能通过劳动仲裁等程序主张补发工资差额、支付经济补偿等。

（二）员工流失风险

调岗降薪可能导致员工对公司的信任和忠诚度降低，造成员工流失，不仅会影响公司的正常运营，还可能带走公司的客户资源、技术秘密等，给公司带来更大的损失。

（三）运营稳定风险

如果调岗涉及关键岗位或核心团队，可能导致公司运营出现混乱或中断，特别是在被调岗员工掌握经营秘密等敏感信息与核心技术时，如果任意调岗处理不当，可能导致公司经营陷入困境。

（四）声誉损害风险

调岗降薪事件如果被曝光或在社会上传播，可能损害公司的形象和声誉，进而可能对公司的品牌价值、客户关系以及未来的招聘和发展造成不利影响。

二、因公司任意调岗降薪，员工可能主张的经济补偿

实践中常出现公司、员工解除劳动合同的不同情形，公司面临支付补偿金、赔偿金的情况也有所不同，具体如下：

第一种情形：支付经济补偿金，主要有：（1）经协商一致（由公司提出）解除劳动合同；（2）劳动合同到期续签时降低劳动报酬，员工拒签。

第二种情形：员工不能胜任，经培训或调岗仍不能胜任工作，此时公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。

第三种情形：依照《劳动合同法》第36条（协商解除）、第39条（员工过失而辞退）、第40条（无过失辞退）、第41条（经济性裁员）、第42条（不得解除劳动合同的情形）等相关规定，公司在不符合《劳动合同法》法定情形违反法定程序而径自单方解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，公司须支付赔偿金（按经济补偿标准的2倍计算赔偿金）。

附经济补偿金计算方式：

①按照工作每满1年，支付1个月应得工资；6个月以上不满1年的，按1年计算，不满6个月的，支付0.5个月应得工资。②月工资按照劳动合同解除或者终止前12个月的应得平均工资，应得工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算（《劳动合同法实施条例》第27条）。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

三、合法调岗的建议

（一）与员工协商一致

在进行调岗前，公司应与员工进行充分沟通，确保双方达成一致意见。

可以采用书面形式记录双方协商的过程和结果，以避免后续争议。

（二）确保调岗的合法性

在进行调岗时，公司应遵守劳动合同法等相关法律法规的规定。如果需要解除劳动合同，应确保符合法定条件和程序，并按规定支付相关补偿金等费用。

（三）确保调岗的合理性

1、调岗应基于公司的生产经营需要，并确保调岗后的岗位与员工的能力和经验相匹配。

2、调岗不应具有惩罚性或侮辱性，且不应降低劳动者的薪资待遇。

（四）建立完善的内部管理制度

公司应建立完善的内部管理制度，规范调岗人事变动流程。通过制度化管理，降低因人为因素导致的劳动争议风险。

总之，公司在进行调岗时应谨慎操作，确保合法合规，避免不必要的风险和损失。同时，公司应加强与员工的沟通和协商，维护良好的劳动关系，促进公司的稳定发展。